《管理天机——千年管理思想探源》连载之四
郭咸纲

121．人际关系学说
    通过霍桑实验，梅奥和蒙特斯伯格建立的人际关系学说为解决当时资本义的社会问题提供了一条较好的思路。人们终于发现人群中的一些内部规律，并提出一与当时流行的泰勒科学管理不同的新观点：（1）职工是社会人（2）企业中存在非正式组织（3）新型的领导能力在于提高职工的满足程度。
122．梅奥的“社会人”假说
梅奥提出了人际关系的重要性，这是一个经理人员是否成熟的重要标志，也是一个组织是否有效的重要标志。对于社会人来说，（1）重要的是人与人之间的合作，而不是人们在无组织的人群中互相竞争（2）所有的个人主要是为保护自己在集团中的地位而不是为自我的利益而行动（3）人的思想和行动更多的是由感情而不是由逻辑来引导。
123．霍桑实验的影响
1948年美国成立了全国性的工业关系研究会，1949年该学科被定名为行为科学，1953年拨款，委托哈佛大学、斯坦福大学等高等学府从事行为科学的研究，形成了一系列的理论。理论的研究和发展反过来促进了企业管理人员重视人的因素，强调了人力资源开发，注意改善企业内部人际关系，注意使组织的需要和成员的需要协调一致。行为科学成为现代西方管理理论的一个重要组成部分。
124．关于行为科学理理论
行为科学研究有许多流派，各个流派研究的侧重点不相同，归纳起来可分为个体行为研究、群体行为研究、领导行为研究、组织行为研究等几个部分。人是环境的产物，但却不是环境的奴隶，人是管理过程中问题的问题、关键的关键、根据的根据、原因的原因。整个系统的管理效果，实质上就是对人的管理效果的综合体现，是对人性的认识深度的外在表现。
125．个体行为的研究
人是组成组织的最小单元，也是组织活动的具体执行者和组织活动的基础。因此，研究人的基本行为规律是构建组织模式的基础。面在人的行为中，最主要的是解释支配人的行为的动机是什么，并从中寻找出如何激励人的积极性的基本原理。因为动机与激励的程度不同，人的工作成绩也是不同的。
126．人类需要层次理论
亚伯拉罕•马斯洛（A.H.Maslow,1908~1970）,是一位著名的心理学家，1943年出版《人类的动机理论》。他在管理学上的主要贡献是进一步发展了亨利•默里的人的需要分析，提出了人类的基本需要等级论，即需要层次论。他把人的各种需要归纳为互相作用的5大类。
127．人类需要等级图
128．生存关系及发展理论
    克莱顿•奥尔德弗在1973年提出了一种关于需要和激励的理论。他指出人的基本需是3种：（1）生存（2）关系（3）发展。这3种需要并不都是与生俱来的，有的需要是通过后天学习才形成的，而且人的需要并不一定严格地按照由低到高的次序进行，是可以越级的。管理人员应该了解职工的不同需要，以便激励和控制职工的行为，实现组织的目标。129．激励—保健因素理论
    赫茨伯格（Frederick Herzberg ）美国心理学家，在1966年出版《工作和人的性质》一书，并首次提出激励—保健因素理论。他把企业中有关因素分为满意和不满意因素。不满意因素是指一些不满和消极的情绪，即保健因素。满意因素可以使人得到满足，适合人的心理成长即激励因素。在实践中职工的不满都是属于工作环境或工作关系方面的问题；如果改善这些情况，就能消除不满，维持原有的工作效率，激励促进人的积极性不断提高，使个人有更好的表现或提高劳动热情。
130．期望理论
    美国心理学家弗鲁姆（Victor Vroom）1964年发表《工作与激励》，提出了期望论的主要观点，即可以得出人们在工作中的积极性或努力程度（激发的力量）是效价和期望值的乘积：
                                      M=V×E
    式中，M表示激发的力量，V表示效价，对工作目标有用性（价值）的评价，E 表示期望值，工作目标能够实现的概率估计。期望理论指出，当行为者对某项活动及其结果的效用评价很高，而且估计自己获得这种效用的可能性很大，那么领导者用这种活动和结果来激励他就可取得良好的效果。
131．综合激励模型
    波特和劳勒的综合激励模型，表明人们在工作中的积极性不只受到一个因素的影响，积极性与影响因素不只是存在简单的因果关系。管理者应通制订周密的计划，利用目标管理方法，借助合理的组织结构和明确的工作责任制，把努力—成绩—报酬—满足这个有机的过程贯穿到自己的具体管理过程之中。


132．成就需要理论
    美国行为科学家麦克利兰（David C.McClelland）1966在他的《促使取得成就的事物》一书提出了成就需理论。他认为人类有3类基本激励需要：对权力的需要、对社交的需要以及对成就的需要。麦克利兰指出，高成就的需求者是人类的精华。大多数中产阶级，通常具有以下特点：（1）希望有能独立解决问题的工作环境，以便发挥这方面的才能；（2）只要有了这种环境，不必再提供其它方面的激励，也能积极地进行工作；（3）只有在靠自己的能力解决问题时，才会感到成就的满足。
133．麦格雷戈的X理论
    管理的难度在于如何准确地把握人的本性，社会心理学家格拉斯•麦格雷戈在大量研究的基础上提出了人性假设X理论。并根据X理论假设，以X理论为指导思想总结出管理工作的要点。
134．麦格雷戈的Y理论
    Y理论对人性的假设是根据人性本善的思想，所以以Y理论为指导思想的管理工作要点是：（1）企业管理要通过有效地综合运用人、财、物等要素来实现经营目标；（2）人的行为管理，其任务在于给人安排具有吸引力和富有意义的工作，使个人需要和组织目标尽可能地统一起来；（3）鼓励人们参与自身目标与组织目标的制定，把责任最大限度地交给工作者，相信他们能自觉地完成任务；（4）外部的控制、操纵、说明、奖罚，绝不是促进人们努力工作的唯一方法。应该用启发式代替命令式，用信任代替监督的方法来促使人们既为了组织目标也为了自己的目标而努力工作。
135．埃德加•沙因的4种人性假说
    美国行为科学家埃德加•沙因在1965年出版的《组织心理学》中对人性进行了归类，并提出了4种人性假说。给管理者提供了一个比较好的坐标，这也是对管理思想的一个较重要的发展。
沙因人性假说一
    理性经济人假说（相当于X理论）主要内容是：（1）人是由经济诱因来引发工作的动机，其目的在于获得最大的经济利益（2）经济诱因在组织的控制下，因此，人被动地在组织的操纵、激励和控制下从事工作（3）人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事（4）人的感情是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的感情。
沙因人性假说二
    社会人假说的主要内容是：（1）人类工作的主要动机是社会的需要，经过与同事之间的关系可以获得基本的认同感（2）工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义，因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义（3）人对非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱引对人的影响更大（4）人们最期望于领导能承认并能满足他们的社会需要。
沙因人性假说三
    自我实现人的假说（相当于Y理论）主要内容是：（1）人的需要有低级和高级的区别，其目的是为达到自我实现的需要而寻求工作上的意义（2）人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富于弹性，能适应环境（3）人们能够自我刺激和自我控制，外来的激励和控制会对人产生一种威胁，造成不良的后果（4）个人自我实现同组织目标并不冲突，而且是一致的，在适当的条件下，个人应自己调整自己的目标使之与组织目标配合。
沙因人性假说四
    复杂人的假说的主要内容是：（1）每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机不但是复杂的而且变动性很大，人的许多动机安排在各种重要的需求层次之上，这种动机阶层的构造不但因人而异，而且同一个人在不同的时间和地方也是不一样的。（2）一个人在组织中可以学到新的需求和动机，因此一个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机模式与组织经验交互的结果。（3）人在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式，在正式组织中与别人不能合群，可能在非正式组织中能满足其社会需要和自我实现的需要（4）一个人是否感到心满意足，肯为组织出力，决定他本身的动机构造和他同组织之间的相互关系，工作的性质、本人的工作能力和技术水平，动机的强弱以及与同事的相处的状况都可能产生影响；（5）人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式作出不同的反应。
136．多维博弈人性假设
    多维博弈人性假设以人的有限理性为基本前提，提出“博弈人（Game Man）”的概念，认为管理行为人不仅具有多维需求，而且还会根据管理环境变化而选择取舍自己的各种需求，以满足个人效用最大化，即与周围环境和其他管理行为人进行博弈。多维博弈人性假设最终所解决的基本问题包括三个方面，这三个方面实际上也就是管理理论的三个基本实践方向：实现组织收益最大化（完成管理目标）、实现制度安排（建立有效的激励与约束机制）和实现组织动力最优。
137．多维博弈人性假设的博弈模型
    作为一个企业的管理者，要充分考虑这些方面，建立起完善的企业制度，使各方面相互配合、相互协调。多维博弈人性假设通过引入博弈论建立博弈模型来帮助企业解决这个问题，其主要包括以下四个模型：（1）基本博弈模型。（2）非合作管理博弈模型。（3）合作管理博弈模型。（4）进化管理博弈模型。
138．多维博弈假设总体分析
    多维博弈人性假设将博弈人的博弈行为分为三种状态：信息不对称条件下的博弈（经济系统），权力不对等条件下的管理博弈(权利系统)，时间不同步条件下的管理博弈（智能系统），然后运用博弈模型进行总体分析。
139．经济博弈――信息不对称博弈
    管理者与被管理者的关系是一种追求个人的理性的经济博弈关系，也即管理行为人只追求个人收益最大化，而不受组织收益最优的约束。这样一种博弈可以看作是在管理场中发生的经济博弈。
140．管理博弈――权力不对等博弈
    管理场中的经济博弈只是一种假想状态下的博弈行为。这是因为在实际的管理场中，必然要体现组织的目标或者说组织目标对所有的管理行为人都是有约束的，同时权力发生作用也不是仅仅表现在委托代理方面。而且更进一步地说，组织目标的约束力也往往是由权力来体现的。管理博弈实质上是一种权力不对等博弈。
141. 智能博弈――时间不同步博弈
    管理场中，管理博弈仅仅是一种最简单的基本形式。由于组织中结构层次性、动态性，因此管理场中的博弈行为具有不同层次、不同对象、不同时间的特点。这种复杂的博弈行为可称之为智能博弈。
142．关于组织和领导行为研究的理论
    霍桑实验以后人们开始关注组织的行为，开始重视组群体行为研究，使之成为行为科学的一个重要的组成部分。在人类发展历中可以看到群体一直是解决问题的最有利工具，足以应付一切严峻和苛刻的生存土壤，有的心理学家还把群体说成是生长和维持生命的土壤。
143．实验社会心理学之父
    卡特•勒温（Kurt Lewin,1890~1947）德国人，1933年在德国柏林大学独创富于成果的关于人的行为的“场论”。这是他的群体动力行为研究的理论基础。1938年，勒温提出人的行为是他的个性同他所理解的环境的函数：行为=f（个性×环境），其中f表示函数关系。1944年他首先有“群体动力学”的概念来描述群体中人与人相互接触、影响所形成的社会关系，同一年他在美国麻省理工学院建立了群体动力学研究中心，在西方勒温被称为当代实验社会心理学之父。
144．勒温群体动力学的思想
    勒温群体动力学的思想主要体现在以下几个方面：（1）人们结成群体，是不断地相互作用、相互适应的过程（2）群体是非正式组织和正式组织一样，有3个要素：活动、相互影响、情绪。（3）群体处于均衡状态的各种力的力场中，叫作生活场所或叫自由运动场所。（4）群体有着和正式组织不同的组织目标，以维持群体存在，使得群体持续发挥作用。（5）群体的组织结构非常的不明确，不容易辨认，其中包含正常的成员、非正常的成员、领导者和孤独者（6）群体中存在着3种不同的领导方式：专制型的领导方式；民主型的领导方式，领导不在时仍然能达到应用的活动效率；自由放任式领导方式。（7）群体规模一般不大，便于交流各种信息和感情，以维持群体的长期存在。
145．群体规范
    群体中个人的行为都是为了使群体生存下去，其行为的目的性是要求群体的一致性，即群体成员的行为、情绪和态度的统一。而群体成员在相互的影响中会产生一种类比的作用，即彼此接近、趋同，表现出顺从的结果，而自动地形成了群体的规范。 这中规范大多是非正式的规定，它往往比管理当局的官方制度更为有力。
146．领导者品质理论一
    美国行为科学家亨利，1949年在对领导行为的研究调查的基础上归纳出一个成功领导者应具备的12种品质。（1）成就需要强烈，把工作成就看成是最大的乐趣，置于金钱报酬和职位晋升之上，因此原意完成艰巨的任务（2）干劲大，工作积极努力，希望承担富有挑战性的新工作（3）用积极的态度对待上级，认为上级水平高，经验多，能帮助自己上进和提高，因而尊重上级，与上级关系较好（4）组织能力强，能把混乱的事物组织得很有条理，能从资讯中预料事物发展的动向。
领导者品质理论二
    （5）决断力强，能在较短的时间内对各种备择的方案加以权衡并作出选择（6）自信心强，对自己的能力充满了信心，对自己的目标坚信不移，不受外界干扰（7）思维敏捷，富于进取（8）竭力避免失败，并且不断接受新的任务，树立新的奋斗目标，驱使自己前进（9）讲求实际，重视现实，不去关心不肯定的未来（10）不能只对上级亲近，而对下级疏远（11）对父母没有情感上的牵挂，而且一般不同父母在一起（12）忠于组织，恪尽职守。
147．行为学家鲍莫尔的思想
    美国行为学家鲍莫尔认为，企业家除了掌握领导艺术、具备高效率的企业领导能力外，还应具备以下条件：（1）能与人合作，用感化和说服的方法来赢得人心（2）实事求是，高瞻远瞩（3）善于授权，把适当的职权授予下级，而自己抓大政方针和重要的事项（4）善于把人力、物力和财力组织起来调动下级积极性（5）灵活机智，权宜应变，不生硬僵化（6）责任心强，对自己严格要求（7）富于对新鲜事物的敏感，力求创新（8）勇于负责，敢担风险（9）谦虚谨慎，尊重他人（10）自持严格，受别人尊重。
148．领导方式理论一
    美国坦南鲍姆和施密特二人所提出的选择领导模式理论，其主要内容概括为：一个好的领导方式取决于领导者和被领导者所处的环境、任务的性质、职权的关系和团体的动力等。领导方式决策的基本变量是经理运用职权程度与留给下属享有的自由度之间的比例。领导行为连续图谱从独断型到放任型共分为7个等级。
 
领导方式理论二
    二维领导模式。1945年俄亥俄州大学企业研究局把领导的行为目的归并为两个方面，一为主动的结构，指以工作为中心；二为体谅的结构，指以人际关系为中心。根据他们的研究，同一位领导人可能这一方面的比重大，而另一方面比重小，所以他通常是两方面兼而有之的一个综合体。

领导方式理论三
    二维领导模式：管理方格论。管理方格论的提出，仍然是要考虑情势因素的。在美国等许多国家都受到了管理学者和企业家的重视。
领导方式理论四
    Z理论。美国管理学家威廉•大内(William G. Ouchi )提出了一种比较流行的管理理论。他认为一切企业的成就都离不开信任、敏感和亲密，因此他主张以坦白、开放和沟通作为基本的原则来实行民主管理。他将日本的组织称之为Z型组织。其特点是：
    第一，实行长期或终身雇佣制，使员工与企业同甘苦、共命运。
    第二，对员工实行长期考核和逐步提升的制度。
    第三，培养适应各种工作环境的多专多能的人才。
    第四，合理过程既运用统计报表、数字信息等清晰鲜明的控制手段，又注重对人的经验和潜能进行细致而积极的启发诱导。
第五，取集体研究与个人负责相结合的决策方式，既吸收有关人员共同讨论、协商、集思广益，最后由领导者作决策并承担责任；。
    第六，树立牢固的整体观念，员工之间平等对待，每个人对事物均可作出判断，并能独立工作，以自我指挥代替等级指挥。
149．A到Z型组织转变步骤
    （1）参与变革的人员学习领会Z理论的基本原理；（2）分析企业原有的管理指导思想和经营方针；（3）企业的领导者和各级管理人员共同研讨制定新的管理策略；（4）设置高效合作、协调的管理组织机构；（5）培养管理人员掌握弹性的人际关系技巧；（6）检查每个人对将要执行的Z型管理思想是否能充分地理解；（7）让工会参与变革；（8）确立稳定的雇佣制度；（9）制定长期的合理的考核和提升制度；（10）经常轮换工作，以培养人的多种才能，促进企业成为有机的合作系统；（11）认真做好第一线人员的发动工作，使改革能在基层顺利进行；（12）实行参与管理；（13）建立员工个人和组织的全面整体关系。
150．现代管理理论形成的经济背景
    现代管理理论是从第二次世界大战以来一直到20世纪80年代初的整个历史阶段中形成的西方管理理论。这一历史阶段的理论是在资本主义社会通过第二次世界大战以后的政治、经济格局的重新调整过程中所形成的。
151．现代管理理论形成的科学技术背景
    科学技术的发展在第二次世界大战以后取得了几个方面的巨大突破，推动了世界经济的发展。首先是原子能的应用；其次是计算机的诞生、应用及发展；第三是新材料的不断发现和应用；最后就是人类的空间技术和生物工程的应用与发展，这些发展将逐渐改变人类的生活，进一步解放社会生产力。
152．垄断企业规模巨型化
    企业规模的大小，是判断和衡量资本主义国家生产集中和垄断程度高低的一个重要标准。在战后发达资本主义国家中，出现了规模越来越大的垄断企业。大公司的不断增加反映了社会大生产逐渐集中于少数的大企业，生产和资本日趋集中是企业间竞争和兼并加剧的结果，是战后科技革命发展的必然结果，也是生产力发展到一定程度的必然结果。
153．垄断企业混合化
    资本主义国家大的垄断企业基本上是在激烈的市场竞争中通过企业兼并或合并建立起来的。战后各国的企业竞争更为激烈，垄断企业混合化。首先它适应了战后科技革命使产业结构不断变化的形势，便于把发展缓慢的工业资本逐渐转移到新型的工业部门中去，从而保证资源得到最大限度的应用，使得资源得到最佳配置。其次，它适应了战后经济形势发展的需要，能使得资本逃避经济危机的打击。
154．大中小企业协作化
    为了使经济得到最快的增长，使战后经济得到尽快恢复，各国最大限度地发挥大中小企业的优势。战后中小企业发展在各个发达国家都占有相当大的比重，这样，在科技革命和生产社会化日益加深的情况下，大企业为了充分发挥企业经营多样化和专业化的优势，力求利用中小企业适应性强、灵活性大、劳动工资低的特点和中小企业合作使之变成为大企业的协作厂和附属厂，形成了大中小企业相互补充相互利用的经营格局。
155．企业股份高度分散化
    资本主义企业一方面向垄断的方向发展，一方面为了最大限度地吸收社会游资，进一步缓和劳资双方的矛盾，调动员工的积极性，大企业发行了大量小面额股票分散股权，如美国在80年代有7000家公司的1000万工人、雇员，持有本公司的股票。
156．企业加快国际化进程
    由于企业不断扩大，企业国际化的进程明显加快，垄断资本国际化的主要形式是建立跨国公司，通过对外投资在国外设立分公司或子公司，从事跨国经营和销售。战后国际形势的这些变化，无疑给企业的管理提出了各种各样的要求。由此而产生的跨国界、跨地区、跨文化的管理问题，也要求新的理论的指导。另外，由于生产力的不断提高，人们的生活水平也在逐步提高，人的需求呈现出丰富多彩的多样化趋势对人的管理也随着人的多样化而需要不同的管理方法。
157．现代管理理论产生的深层原因
    第二次世界大战以后的管理理论呈现出流派纷呈的局面。其深层次的原因，除了生产力和科学技术的高度发展起着重要的作用外，以下几个方面也发挥着重要的影响。（1）生产力导致生产方式变化，促进管理思想的发展（2）宏观经济的调节作用，推动管理思想的发展（3）受教育程度的提高深化了对人的认识（4）日益激烈的市场竞争环境强化了市场观念，导致内外协调的管理思想的产生（5）自然科学思想对管理科学的渗透，导致了以系统科学为理论基础的管理思想的产生。
158．现代管理理论丛林出现的方法论准备
    随着管理对象的日益复杂化、多变性，对管理方法的要求也就越来越科学化、定量化，这就需要管理理论要有科学的方法论来指导，要有科学工具来支持。现代管理理论的基础，也是现代科学的基础理论，即系统论、信息论、控制论和耗散结构理论、协同论、突变理论，通常把前3者称为老3论， 把后3者称为新3论，这些都是最新科学研究的方法论。
159．系统论
    系统论是20世纪20年代由美籍奥地利生物学家贝塔朗菲（Ludwig von Bertalanffy）创立的一门新学科，是研究一切综合系统或子系统的一般模式、原则和规律的理论体系。系统论归纳了管理整体和部分之间的相互关系、管理系统与环境之间的相互关系。管理系统的构成及其规律是系统规律的具体化。管理人员具有的系统观念是管理主体世界观的重要组成部分。在现代管理理论发展史中，系统论的广泛应用具有方法论普遍意义。
160．信息论
    信息论也是现代科学理论的主要方法之一，是现代管理思想的重要的科学方法论之一。信息价值、信息量、信息反馈，信息的时效性、真实性，信息处理、信息传递等概念贯穿管理理论与实践的始终，信息论与信息科学成为现代管理活动的命脉。
161．控制论
    控制论是在本世纪40年代由美国著名的数学家诺伯特•维纳（Norbert Wiener）开创的。控制论思想描绘了管理形态和运动规律的多样性，有着深刻的管理哲学意义，它不仅引导管理主体在管理科学研究中开拓新领域，而且促使他们对整个管理世界的认识产生新的飞跃。它揭示了管理过程中宏观的、微观的、客体的、主体的种种联系和控制过程的统一，使得人们懂得上述这些截然不同的领域都存在着信息传递和反馈等共同特点，存在着交流和控制的共同规律。
162．耗散结构理论
    耗散结构理论是1969年比利时自由大学教授普利高津（I.Prigogine）提出的。普利高津指出，一个远离平衡状态的开放系统，当其中某个变量达到一个临界值时，通过涨落发生突破即平衡突变，就有可能从原来的混沌无序状态转变为一种空间、时间或功能有序的新状态。耗散结构理论主要讨论一个系统从混沌走向有序的机理、条件和规律。
163．协同论
    哈肯(H. Haken）等科学家以现代最先进的理论（信息论、控制论、突变论）为基础，同时又采取了普遍性很强的统计学、动力学理论，通过类比，对各种从无序到有序的现象建立了一整套数学模型和处理方案，从而把一门学科中所取得的成果很快推广到其它学科的类似现象上去。协同论（Synergetics），是研究系统从无序到有序转变规律的理论，揭示合作效应引起的系统的自组织作用。
164．突变论
    突变论是法国数学家雷内•托姆(R. Thom)于1968年始创，1972年在《结构稳定和形态发生学》中确立的理论。突变论研究的是系统从一种稳定状态到另一种稳定的状态。突变论认为系统所处的状态，可用一参数描述，即当系统参数处于稳定状态时，标志该系统状态的某个函数就取唯一值（如能量最小、熵取极大，等等），如当参数在某一范围内变化，该函数值有不止一个极值时，系统就处于不稳定状态，而当函数值从这些极值中取了另一极值时，系统就发生了突变。
165．现代管理理论丛林产生的认识论基础
    （1）语义上的混乱。（2）对管理和管理学的定义和所包含的范围没有取得统一的意见。（3）把前人对管理经验的概括和总结看成先验而加以抛弃。（4）曲解和抛弃前人提出的一些管理原则。（5）管理大师缺乏沟通。
166．管理过程学派
    管理过程学派又叫管理职能学派、经营管理学派。该学派的对管理的定义：通过计划、组织、指挥和控制诸因素来协调有关的资源以达到组织既定的目标。这个学派把管理看作是一个过程，无论从理论基础还是从研究方法上来看，这种观点和自然科学的研究方法有些类似，因而它的科学性比较容易被人们所接受。目前在现代管理理论中占有相当重要的地位。
167．管理学家詹姆斯•穆尼
    詹姆斯•穆尼(J.D.Mooney,1884～1957)，美国高级管理人员和管理学家。1908 年毕业于凯斯学院，获采矿工程学位。历任美国通用汽车公司副经理，通用汽车出口公司总经理，美国海军航空局局长，威利斯汽车公司董事长兼总经理。其主要著作是《组织原理》。
168．穆尼的管理思想一——组织
    组织定义是组织某种人群的联合达到某种共同的目标形式。并对此作了进一步解释：（1）组织是一种“纯属的过程”，即做某种事情。（2）从某种意义上讲组织是管理的机构，即管理的过程。（3）组织是属于管理的，是管理得以进行工作的手段。要使管理能正常的进行下去，首先必须要有组织。（4）组织还必须包含一种仔细而恰当的分工，以便管理方面能有效地进行协调，履行其职责。
穆尼的管理思想二——协调
    穆尼认为，协调是人们为追求共同的目的而在一起的一致行动。为了实现协调，必须有某种形式集中权威。这种集中权威可能是专制的，也可能是民主的。
穆尼的管理思想三——阶层
    穆尼认为，阶层是组织中的不同成员按其权利和责任的不同程度而在承担责任方面分成不同的群体。阶层原理重要之处表现在管理者同被管理者之间的上下级关系。正因为如此，最高当局者得可以使基层人员去完成任务。
穆尼的管理思想四——职能
    穆尼把职能分成为三种：（1）决定职能，即决定什么。（2）应用职能，即使事情做成。（3）解释职能，即解释执行过程中的差异和问题。这三个可以分成为原理、过程、后果。在组织中这三者往往体现在一个人的身上。
169．管理学家拉尔夫•戴维斯
    拉尔夫•戴维斯(Ralph C. Davis)，美国管理学家。1916年，在科内尔大学获机械工程学位。他比较强调管理哲学的重要性，认为只有管理哲学才能为企业问题的解决提供依据。其主要著作有《工厂组织和管理原则》、《采购和储存》、《组织和系统中的一些基本考虑》、《企业组织和作业的基本原理》、《工业组织和管理原理》、《高层管理的基本原理》、《工业组织和管理》、《管理哲学》等。
170．管理学家哈罗德•孔茨
    哈罗德•孔茨(H. Koontz)，美国的管理学家，管理过程学派的主要代表人物之一。早年于美国耶鲁大学获博士学位。以后在美欧各国讲授管理学，并在美国、荷兰、日本等国的大公司中任咨询工作，曾担任美国管理学会会长，以后在美国加利福利亚管理研究院任管理学的名誉教授。他从1941年始陆续出版了二十几本书和发表了八、九十篇论文，主要代表著作有《管理学原理》、《管理理论丛林》、《再论管理理论丛林》等。
171．孔茨的职能管理
    孔茨把管理揭示为通过别人使事情做成的各项职能，他非常强调管理的概念、理论、原则和方法。认为管理工作是一种艺术，其基本原理和方法可以应用于任何一种现实情况，至于管理的各项职能，应划分为计划、组织、人事、指挥和控制五项。他认为协调的本身不是一种单独的职能，而是有效地应用了这五种职能的结果。
孔茨的职能管理一——计划
    计划是五种管理职能中最基本的，它涉及到的问题是在未来的各种行为过程中做出抉择，其它的四种管理职能都必须反映计划职能的要求。
孔茨的职能管理二——组织
    组织职能的目的是设计和维持一种职务结构，以便人们能为实现组织目标而有效地工作。组织结构必须反映企业的目标、计划、瓜你人员可利用的职权、企业所处的环境条件（经济的、技术的、政治的、社会的以及伦理的条件）等。
孔茨的职能管理三——人事
    人事职能包括选择、雇佣、考评、储备、培养和其他一些有关职工的工作。
孔茨的职能管理四——指挥
    指挥就是引导下级人员有效地领悟和出色地实现企业既定目标。因此，要理解指挥的性质。孔茨认为，指挥或领导是一门艺术，这门艺术由三部分组成（1 ）了解人们在不同的时间与不同的条件下具有不同的激励能力。（2）鼓舞人们士气的能力。（3）按照某种方式去形成一种环境，以便使人们对激励做出反应的能力。
孔茨的职能管理五——控制
    控制的职能就是按照计划的标准衡量计划完成的情况，并纠正计划执行中的偏差，以保证计划目标的实现。控制的原则（1）保证实现计划目标。（２）控制要针对未来。（３）控制的职责要明确。（４）控制要讲究经济效率。（５）应尽可能地采用直接控制。（６）控制必须反映计划的要求。（7）控制必须有适当的组织来保证。（8）控制必须采用适合具体人员的技术和信息。（9）控制必须有客观的、精确的和合适的标准。（10）控制必须抓住关键点。（11）控制必须集中于例外情况。（12）控制必须灵活。（13）发现偏差后必须及时采取行动，予以纠正。